Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕСтр 1 из 6Следующая ⇒
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ к выполнению контрольной работы по дисциплине
«Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)
Луганск 2017
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА
КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ к выполнению контрольной работы по дисциплине
«Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)
УТВЕРЖДЕНО: на заседании кафедры государственного и муниципального управления Протокол № ____ от ____.____.201___ г.
Луганск 2017 УДК ББК Составитель: Чернякова Т.М. Методические указания и задания к выполнению контрольной работы по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» / Т.М. Чернякова – Луганск 2017. – 38 с.
Методические указания содержат общие требования и варианты контрольных заданий по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации»
Методические указания рассмотрены и одобрены на заседании кафедры государственного управления и таможенного дела, протокол № ___ от _____.2017 г.
Методические указания утверждены на заседании методического совета Института экономики и бизнеса, протокол № ___ от _____.2017 г.
Составитель Т.М. Чернякова, к.э.н., доцент Ответственный за выпуск А.Е. Пожидаев, к.г.у., доцент Рецензент
Содержание ВВЕДЕНИЕ............................................................................................... 25 1. Методические указания к выполнению контрольной работы..................................... 27 2. Объем пояснительной записки и требованию к оформлению контрольной работы.. 29 3. Варианты заданий к теоретической и практической части контрольно работы......... 29 4. Порядок и критерии оценки контрольной работы......................................................... 56 Список рекомендованной литературы................................................................................ 58 ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ В современных условиях дееспособность бюджетной системы напрямую зависит от эффективности контрольных действий внешнего и внутреннего аудита. Проведение административной реформы в Луганской Народной Республике с учетом опыта Российской Федерации, повышение компетентности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления позволит обеспечить эффективность процесса формирования и распределения бюджетных доходов и расходов. В ЛНР проведена определенная работа по становлению института аудиторства. Принято Постановление «О результатах рассмотрения проекта закона ЛНР „О счетной Палате Луганской Народной Республики № 94 от 20 марта 2015 г."». Однако разработка административных регламентов является весьма сложным процессом, затрагивающим межведомственные взаимодействия, поэтому основой для изучения курса «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» является нормативно- правовая база РФ, регулирующая аудиторскую деятельность в России. Целью изучения дисциплины является формирование у студентов магистерской программы «Кадровая политика и кадровый аудит организации» является формирование у будущих магистрантов устойчивого навыка эффективного использования основных методов, средств и стандартов организации кадровой политики и кадрового аудита в рамках деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, принципов планирования и проведения аудита эффективности формирования и использования кадрового потенциала. Задачи изучения дисциплины: · оказание помощи магистрантам в самостоятельном изучении концепций кадровой политики организации; · контроль знаний магистрантов по теории кадровой политики организации; · тренинг путем предоставления магистрантам необходимых разработанных учебных материалов; · методическое сопровождение лекционных и семинарских занятий магистрантов; · дополнительная информационная поддержка магистрантов с помощью учебных и информационно-справочных материалов. ЗНАТЬ:
УМЕТЬ:
Цель выполнения работы: · систематизация, закрепление и углубление теоретических знаний и умений применять их для решения конкретных практических задач; · развитие навыков самостоятельной научной работы (планирование и проведение исследования, работа с научной и справочной литературой, нормативными правовыми актами, интерпретация полученных результатов, их правильное изложение и оформление). Работа должна отвечать следующим требованиям: - самостоятельность исследования; - формирование авторской позиции по основным теоретическим и проблемным вопросам; - анализ научной и учебной литературы по теме исследования; - связь предмета исследования с актуальными проблемами современной науки и практики социальной работы; - логичность изложения, аргументированность выводов и обобщений; научно-практическая актуальность работы. -
ОБЪЕМ ПОЯСНИТЕЛЬНОЙ ЗАПИСКИ И ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ Контрольная работа должна составлять 20-25 стр, набранного на компьютере текста, со всеми необходимыми таблицами и расчетами. При наборе текста на компьютере должны быть соблюдены следующие требования: Шрифт Times New Roman Cyr, кегль 14, интервал 1,5, поля: Верхнее – 2 см, нижнее – 2 см, левое – 3 см, правое – 1,5 см. Все страницы, включая приложения, следует пронумеровать и сшить. Номер страницы ставится справа в верхнем углу. Структура контрольной работы: – титульный лист; – содержание; – введение; – текст пояснительной записки; - заключение - список использованных источников (не менее 30 источников) - (Приложение А) І Теоретическая часть: 1. Ответ на теоретические вопросы должен быть выполнен на основе анализа действующего и перспективного законодательства РФ, ЛНР. ІІ Практическая часть: 2. Выполнить тематический диктант (Приложение Б,В) 3. Выполнить тест. 4. Составить акт по кадровому аудиту предприятию, где работает магистрант.
3. ВАРИАНТЫ ЗАДАНИЙ К ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ Вариант №1 1. Теоретические аспекты кадровой политики в организации 2. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала 3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б) 4. Выполнить тест: 1. Кадровый потенциал общества - это: а) социальные ресурсы общества; б) запасы творческой энергии отдельных людей; в) социальные группы Кадры - это: а) персонал, занимающий определенную должность; б) когорта квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности; в) часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции организации 3. Различают такие категории работников: а) руководители высшего, среднего и низового звена; б) специалисты по уровню квалификации, категоричности, классности; в) руководители, специалисты, исполнители Вариант №2 1. Основные направления формирования кадровый политики 2. Аудит кадровых процессов 3. Выполнить тематический диктант №1 (Приложение Б) 4. Выполнить тест: 1. Кадровые процессы в органах власти способствуют: а) осуществлению властных полномочий и личностных ресурсов власти; б) постоянному изменению ресурсов, их накопление и растрата; в) реальному накоплению, распределению, перераспределению ресурсов власти в обществе между социальными и политическими субъектами 2. Социальной патологией в деятельности кадров органов власти являются: а) дезинформация начальства и подчиненных, стремление лучше выглядеть в глазах, очковтирательство, волокита, бюрократизм, злоупотребление служимым положением, взяточничество, казнокрадство, карьеризм; б) несоответствие занимаемой должности, непрофессионализм, злоупотребление служебным положением, нарушение трудовой дисциплины; в) высокомерие, непонимание, незнание законов, должностных обязанностей, несоблюдение правил этикета, попирание прав человека 3. Предназначение кадрового воспроизводства: а) обеспечить стабильность власти, б) воссоздать социальную сущность государственной и местной власти, восстановить ее социальные ресурсы, а вместе с ними и способность органов власти выполнять свои функции; в) воспроизводство кадров в таких же условиях, в каких протекло становление и развитие их предшественников. 4. Кадровая политика - это: а) система управления человеческими ресурсами, которая включает трудовые ресурсы, рабочую силу, персонал и кадры б) система управления занятостью, которая включает в себя рабочими местами, распределением, перераспределением в) система управление персоналом, которая включает в себя управление трудом кадрами, социально - демографическими процессами 5. Объектом кадровой политики являются: а) трудовые ресурсы и все процессы, происходящие в этой сфере; б) человеческие ресурсы, все процессы, происходящие в этой сфере, а не только во властных отношениях; в) персонал и все процессы, связанные с решением проблемы занятости населения. Вариант № 3 1. Факторы влияющие на формирование и развитие кадровой политики 2. Методология и виды кадрового аудита 3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В) 4. Выполнить тест: 1. Предметом кадровой политики является: а) система управления занятостью, включающая ряд подсистем; б) система управления трудовыми ресурсами и персоналом; в) система управления человеческими ресурсами, включающая ряд подсистем. 2. Управление трудовыми ресурсами обеспечивает: а) управление демографическими процессами; б) процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов; в) управление образованием и социальным развитием 3. Управление занятостью обеспечивает: а) процессы распределения человеческих ресурсов; б) управление рабочими местами; в) управление распределением. 4. Управление персоналом обеспечивает: а) управление трудом и его стимулирование; б) процеcсы.использования (потребления) человеческих ресурсов; в) управление кадрами и снижение их текучести 5. Под предметом государственной кадровой политике (ГКП) в узком смысле понимают: а) существенные черты и элементы содержания государственного воздействия на формирование кадровой системы органов власти; б) виды экономического и нравственного воздействия, принципы работы государства с кадрами, ее стратегия; в) задачи кадрового обеспечения все нарастающих социальных преобразований новых сфер и структур государственного управления. Вариант №4 1. Направления, этапы и инструменты выработки кадровой политики. 2. Аудит организационной структуры управления. 3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В). 4. Выполнит тест: 1. Под субъектом ГКП понимают : а) активность организации, человека на свойственных им определенных качествах; б) носителя легитимно и нормативно определенных компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активного участника кадровой деятельности; в) носителя определенных прав и полномочий в управлении кадровой деятельностью. 2. Объект ГКП - это: а) то, что противоречит субъекту, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта б) кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы в) кадровые отношения, процессы и механизмы управления ими 3. Признаки классификации принципов ГКП: а) теоретические, научные, политические, функциональные 6) содержательные, методологические, приоритетные в) исходные, теоретико-методологические, содержательно-политические, организационно - политические, управленческие
4. Под кадровой политикой государства понимают: а) формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм, методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны; б) демократизация общества, которая осуществляется на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций; в) своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации. 5. Количество основных этапов формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы: а) три этапа; б) пять этапов; в) четыре этапа Вариант №5 1. Основные задачи и типы кадровой политики 2. Аудит кадрового потенциала 3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б) 4.. Выполнить тест: 1. Кадровая политика организации - это: а) обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками; б) генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации; в) принятие решений в области кадровой политики, происходящей во всех комплексных функциональных подсистемах
2. Отдельные направления кадровой политики организации: а) управление персоналом, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, оплата труда; б) достижение индивидуальных и организационных целей соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека, отбор кандидатов на конкурсной основе; в) подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе, оценка результатов деятельности, собеседования, периодический просмотр должностных инструкций для постоянного развития персонала
Вариант № 6 1. Кадровая политика организации: понятие, основы, задачи. 2. Аудит кадровых процессов 3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В) 4. Выполнить тест: 1. Типы кадровой политики: а) пассивная, реактивная, превентивная, рациональная, авантюристичекая; б) стратегическая, плановая, негативная, ситуационная; в) краткосрочная, среднесрочная, долгосрочная 2. Типы кадровой политики при ориентации на собственный или внешний персонал: а) прозрачная и непрозрачная; б) открытая и закрытая; в) собственная и внешняя 3. Кадровая стратегия - это: а) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики; б) система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы: в) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации 4. Кадровые мероприятия - это: а) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде; б) управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде; в) действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации 5. Для стратегического типа управления организацией характерны: а) гибкая структура, динамичные задачи, готовность к изменениям, власть базируется на знании и опыте, самоконтроль и контроль коллег, разноплановость коммуникаций; б) жестко определенные задачи, вертикальные и горизонтальные коммуникации, запросы потребителей; в) гибкое регулирование всех процессов, осуществление своевременных изменений Вариант № 7 1. Виды организационных структур управления и принципы формирования кадровой политики 2. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала 3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б) 4. Выполнить тест: Сратегия - это: а) действие организации на перспективу (на 2 года); б) генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели; в) планирование деятельности организации на долгосрочную перспективу Группы эталонных стратегий: а) концентрированного роста, интегрированного роста, диверсифицированного роста, сокращения; б) усиления позиций на рынке, развития продукта, обратной вертикальной интеграции горизонтальной диверсификации; в) развития рынка, прямой вертикальной интеграции, центрированной ' диверсификации, ликвидации 3. Определение миссий и целей, рассматриваемое как один из процессов стратегического управления, состоит из трех подпроцессов: а) определение задач, определение методов, определение принципов; б) определение миссии, определение долгосрочных целей, определение краткосрочных целей; в) определение технологий, определение инфраструктуры, определение маркетинга 4. Характеристики целей: а) конкретный горизонт прогнозирования, повышение эффективности организации, действия и решения, необходимые для достижения одной цели; б) конкретные и измеримые цели, ориентация целей во времени, цель должна быть достижимой, взаимно поддерживающие цели; в) вознаграждение и повышение по службе связано с достижением цели недостижимые цели делают мотивацию сотрудников менее эффективной 5. Факторы, влияющие на выбор стратегии фирмы: а) сильные стороны, цели фирмы, интересы и отношение собственника, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, обязательства фирмы, степень зависимости от внешней среды; б) уяснение текущей стратегии, анализ портфеля продукции, сокращение расходов, диверсификация; в) концепция, сокращение, ликвидация, планирование, логистика. Вариант №8 1. Этапы формирования и развития кадровой политики в организации 2. Аудит организации труда персонала: заработной платы и вознаграждений 3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В) 4. Выполнить тест: 1. Этапы стратегического планирования: а) анализ сегодняшнего бизнеса, выработка моделей бизнеса завтрашнего и разработки программы развития; б) качественный анализ бизнеса, моделирование бизнеса будущего; в) продуктовая программа, программа реструктуризации бизнес - процессов 2. Организационно-кадровый аудит - это: а) принятие стратегических решений о развитии бизнеса; б) оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целей и стратегии развития; в) оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации 3. Кадровому аудиту подвергнуты три основных аспекта: а) планирование трудовых ресурсов, набор персонала, отбор персонала; б) описание способов распространения информации, оценка перспективного списка кандидатов на работу, анализ изменений кадрового потенциала; в) кадровые процессы, строение организации (ее структура), качественные и количественные характеристики персонала 4. Аудит структуры (описание организационной структуры): а) миссия, цели, стратегия организации, корпоративная культура, доминирующая управленческая форма, корпоративная культура, стадия и цикл жизни организации, оценка системы управления (анализ типологии решений); б) мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия, подготовка руководящих кадров, оценка трудовой деятельности; в) обучение персонала, адаптация персонала, разработка системы стимулирования 5. Типы патологий: а) господство структуры над функцией, бюрократизация, дублирование организационного порядка; б) коэффициент управляемости и ее уровень, характер механизмов принятия решений, потеря организационной структурной гибкости; в) выявление участка технологий, дублирование организационного порядка. Вариант №9 1. Инструменты кадровой политики организации 2. Аудит службы управления персоналом и кадрового делопроизводства 3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б) 4. Выполнить тест: 1. Аудит кадрового потенциала проводится с целью определить: а) оценку укомплектования кадрового состава в целом; б) обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно аффективно и в соответствии с выбранной стратегией- в) диагностику основной ориентации управленческого персонала- ориентация на задачу или отношения 2. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить: а) уровень кадровой обеспеченности и потребности, качественную структуру управленческого персонала, потребности в обучении, стили управления, социально-психологический климат, инновационный потенциал; б) основные источники сопротивления изменениям, распределение персонала в рамках организации; :в) организация групповой работы, создание благоприятной социально- психологической атмосферы в группе 3. Кадровый аудит предполагает оценку: а) человеческого фактора организации; б) кадровых процессов - направлений деятельности организации по отношению к персоналу, количественных и качественных характеристик персонала; в) эффективности функционирования персонала 4. Кадровые процессы рассматриваются на трех уровнях: а) деловом; б) социально-эмоциональном: в) функциональном, социально-психологическом, социально-техническом 5. Критерии оценки кадровых процессов: а) экологическая эффективность, показатели степени соответствия, степень удовлетворительности работников; б) отношение стоимости рабочей силы к порученному результату; в) вместимость оцениваемой программы на одного работника Вариант №10 1. Понятие кадровой политики организации и факторы, влияющие на ее формирование 2. Аудит и социально-психологической обстановки в организации 3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В) 4. Выполнить тест: 1.Косвенные показатели эффективности работы служащих: а) плохое качество продукции, безопасность труда; б) текучесть кадров, абсентизм, брак частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, количество несчастных случаев; 2. Факторы, оценивание характеристику персонала: а) функции, стиль руководителя; б) государственные законы; в) характер задач, государственные требования, ограничения, законы, личное отношение оценивающего к работнику, стиль руководства; г) семейное положение, средние затраты на здоровье, норма абсентизма 3. Критерии оценки количественных характеристик персонала: а) трудовой стаж, количество мест работы, соответствие занимаемой должности, семейное положение, возраст, издержка на новичка, на здоровье, на обучение; б) трудовой стаж, семейное положение; в) стоимость за 1 час обучения, средние затраты на здоровье 4. Основные методы, используемые при оценке анализа количественных и качественных характеристик персонала: а) метод оценки по решающей ситуации, метод классификации; б) метод заднего выбора, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, анкетирования, шкала рейтингов, шкала наблюдения, метод классификации, метод заднего распространения; в) метод диагностики уровня профессионально-важных характеристик персонала личностных качеств. 5. Одним из важнейших элементов анализа качественных характеристик персонала является: а) диагностика готовности персонала к деятельности в ситуации повышенной неопределенности; б) оценка уровня текучести кадров; в) оценка среднего стажа работы
Список рекомендуемой литературы Основная литература: 1. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. – М.: РАГС, 2005. 2. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. – М.: РАГС, 2002. 3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. 4. Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. 5. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / под ред. В.П. Иванова. - М., 2003. 6. История государственного управления в России / под общей ред. А.Н. Марковой – М.: РАГС, 2007. 7. История государственного управления в России / под общей ред. Р.Г. Пихои – М.: РАГС, 2001 - 2003. 8. Кадровый потенциал государственной службы: Оценка и аттестация / общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2002. 9. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: Проблемы организации, управления, контроля. – М.: РАГС, 2004. 10. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой службе. – М.: 2001. 11. Мельников В.П. Государственная служба в России: Исторический опыт. – М.: РАГС, 2005. 12. Нравственные основы государственной службы России: Учеб. пособие / под ред. В.М. Соколова. – М.: РАГС, 2003 13. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007 14. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. – М.: РАГС, 2001 15. Турчинов А.И. Критерии и методы оценки персонала государственной службы. – М., 1997 Дополнительная: 16. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2002. 17. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте. – М.: РАГС, 2002. 18. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2003. 19. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. - М.: РАГС, 1997. 20. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. - Ростов – на - Дону, 2001. 21. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАГС, 2004. 22. Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учеб. пособие. – М.: РАГС, 2004. 23. Организация и проведение аттестации государственными служащими (методические основы): Учебно – методические пособие. - М., 2002. 24. Слабов С.С. Властные отношения в современной организации: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006. 25. Слабов С.С. Исследование систем управления: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006. 26. Слабов С.С. Основы менеджмента: Курс лекций. М., МГУ, 2004. 27. Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы) / под ред. Ю.М. Забродина. – М., 2000. 28. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. – М.: РАГС, 2005. 29. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. Интернет-ресурсы 1. HR-portal: HR-сообщество и публикации - http://hr-portal.ru/ 2. Все для HR-менеджера и кадровика: кадровый портал KADROVIK.RU - http://www.kadrovik.ru/ 3. Информационный портал для специалистов по кадрам - http://www.pro-personal.ru/ 4. Портал о кадровом менеджменте - http://www.hrm.ru/ 5. Сайт по кадровому делопроизводству - http://www.kadrovik-praktik.ru/
Приложения
Приложение А
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
ИНСТИТУТ ЭКОНИМИКИ И БИЗНЕСА
КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации»
Вариант № ______ Выполнил: (подпись) (Ф.И.О.) Студент (ка) Курс, группа
Проверил: (должность) (подпись) (Ф.И.О. преподавателя)
Допущен к экзамену: (подпись преподавателя) Защита Контрольной работы: (подпись преподавателя)
Луганск 2017
Приложение Б Тематический диктант № 1 Приложение В Тематический диктант № 2 МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ к выполнению контрольной работы по дисциплине
«Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)
Луганск 2017
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА
КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ к выполнению контрольной работы по дисциплине
«Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)
УТВЕРЖДЕНО: на заседании кафедры государственного и муниципального управления Протокол № ____ от ____.____.201___ г.
Луганск 2017 УДК ББК Составитель: Чернякова Т.М. Методические указания и задания к выполнению контрольной работы по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» / Т.М. Чернякова – Луганск 2017. – 38 с.
Методические указания содержат общие требования и варианты контрольных заданий по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации»
Методические указания рассмотрены и одобрены на заседании кафедры государственного управления и таможенного дела, протокол № ___ от _____.2017 г.
Методические указания утверждены на заседании методического совета Института экономики и бизнеса, протокол № ___ от _____.2017 г.
Составитель Т.М. Чернякова, к.э.н., доцент Ответственный за выпуск А.Е. Пожидаев, к.г.у., доцент Рецензент
Содержание ВВЕДЕНИЕ............................................................................................... 25 1. Методические указания к выполнению контрольной работы..................................... 27 2. Объем пояснительной записки и требованию к оформлению контрольной работы.. 29 3. Варианты заданий к теоретической и практической части контрольно работы......... 29 4. Порядок и критерии оценки контрольной работы......................................................... 56 Список рекомендованной литературы................................................................................ 58 ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ В современных условиях дееспособность бюджетной системы напрямую зависит от эффективности контрольных действий внешнего и внутреннего аудита. Проведение административной реформы в Луганской Народной Республике с учетом опыта Российской Федерации, повышение компетентности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления позволит обеспечить эффективность процесса формирования и распределения бюджетных доходов и расходов. В ЛНР проведена определенная работа по становлению института аудиторства. Принято Постановление «О результатах рассмотрения проекта закона ЛНР „О счетной Палате Луганской Народной Республики № 94 от 20 марта 2015 г."». Однако разработка административных регламентов является весьма сложным процессом, затрагивающим межведомственные взаимодействия, поэтому основой для изучения курса «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» является нормативно- правовая база РФ, регулирующая аудиторскую деятельность в России. Целью изучения дисциплины является формирование у студентов магистерской программы «Кадровая политика и кадровый аудит организации» является формирование у будущих магистрантов устойчивого навыка эффективного использования основных методов, средств и стандартов организации кадровой политики и кадрового аудита в рамках деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, принципов планирования и проведения аудита эффективности формирования и использования кадрового потенциала. Задачи изучения дисциплины: · оказание помощи магистрантам в самостоятельном изучении концепций кадровой политики организации; · контроль знаний магистрантов по теории кадровой политики организации; · тренинг путем предоставления магистрантам необходимых разработанных учебных материалов; · методическое сопровождение лекционных и семинарских занятий магистрантов; · дополнительная информационная поддержка магистрантов с помощью учебных и информационно-справочных материалов. ЗНАТЬ:
УМЕТЬ:
Цель выполнения работы: · систематизация, закрепление и углубление теоретических знаний и умений применять их для решения конкретных практических задач; · развитие навыков самостоятельной научной работы (планирование и проведение исследования, работа с научной и справочной литературой, нормативными правовыми актами, интерпретация полученных результатов, их правильное изложение и оформление). Работа должна отвечать следующим требованиям: - самостоятельность исследования; - формирование авторской позиции по основным теоретическим и проблемным вопросам; - анализ научной и учебной литературы по теме исследования; - связь предмета исследования с актуальными проблемами современной науки и практики социальной работы; - логичность изложения, аргументированность выводов и обобщений; научно-практическая актуальность работы. -
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ В соответствии с программой дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» студент должен выполнить контрольную работу по одному из предложенных вариантов. Задание к контрольной работе составлено в десяти вариантах, выбор варианта зависит от начальной буквы фамилии студента. Самовольная замена одного варианта другим не разрешается. Таблица 1
Требования к выполнению: – в контрольной работе необходимо переписать условие задания, а затем и решение; – работа должна быть выполнена и представлена в строго установленный срок; – в начале работы должен быть указан номер варианта работы; – задания выполняются в том порядке, в каком они даны в указаниях; – работа должна быть аккуратно оформлена, написана разборчиво, чисто, без ошибок и зачеркиваний. В конце работы следует привести список используемой литературы. – при удовлетворительном выполнении работа оценивается «допущена к собеседованию». После успешного прохождения собеседования магистрант получает зачет по работе и допускается к зачёту по дисциплине; в конце работы следует привести список используемой литературы. Контрольная работа состоит из двух частей: теоретической и практической. Теоретическая часть предусматривает два вопроса. Практическая часть включает тематический диктант, тест и составление акта поверки субъектов хозяйствования (предпринимателей) по кадровому аудиту на примере предприятия, где работает студент (за любой год из последних трех лет).
ОБЪЕМ ПОЯСНИТЕЛЬНОЙ ЗАПИСКИ И ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ Контрольная работа должна составлять 20-25 стр, набранного на компьютере текста, со всеми необходимыми таблицами и расчетами. При наборе текста на компьютере должны быть соблюдены следующие требования: Шрифт Times New Roman Cyr, кегль 14, интервал 1,5, поля: Верхнее – 2 см, нижнее – 2 см, левое – 3 см, правое – 1,5 см. Все страницы, включая приложения, следует пронумеровать и сшить. Номер страницы ставится справа в верхнем углу. Структура контрольной работы: – титульный лист; – содержание; – введение; – текст пояснительной записки; - заключение - список использованных источников (не менее 30 источников) - (Приложение А) І Теоретическая часть: 1. Ответ на теоретические вопросы должен быть выполнен на основе анализа действующего и перспективного законодательства РФ, ЛНР. ІІ Практическая часть: 2. Выполнить тематический диктант (Приложение Б,В) 3. Выполнить тест. 4. Составить акт по кадровому аудиту предприятию, где работает магистрант.
3. ВАРИАНТЫ ЗАДАНИЙ К ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ Вариант №1 1. Теоретические аспекты кадровой политики в организации 2. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала 3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б) 4. Выполнить тест: 1. Кадровый потенциал общества - это: а) социальные ресурсы общества; б) запасы творческой энергии отдельных людей; в) социальные группы Кадры - это: а) персонал, занимающий определенную должность; б) когорта квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности; в) часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции организации 3. Различают такие категории работников: а) руководители высшего, среднего и низового звена; б) специалисты по уровню квалификации, категоричности, классности; в) руководители, специалисты, исполнители |
Последнее изменение этой страницы: 2019-03-30; Просмотров: 353; Нарушение авторского права страницы