Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Методы формирования кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: · актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной; · соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; · перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие работники дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов. КР - специально сформированная и подготовленная группа перспективных работников: обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами; достигших положительных результатов в профессиональной деятельности; прошедших аттестационный отбор; предназначенных для выдвижения на руководящие должности или продвижения по служебной лестнице. Цели формирования КР: Обеспечение преемственности управленческого персонала; Предотвращение возможных кризисных ситуаций в организации в случае ухода ключевых руководителей (специалистов); Стимулирование профессионального развития сотрудников организации; Сохранение и развитие кадрового потенциала организации; Повышение мотивации, формирование лояльности работников к организации Основные этапы формирования и работы с кадровым резервом: Определение ключевых должностей и плана их замещения; Определение требований к ключевым должностям; Отбор кандидатов в резерв; Определение потребностей в развитии резервистов; Подготовка индивидуальных планов развития; Реализация планов развития; Оценка прогресса резервистов; Оценка степени готовности к занятию планируемой должности; Занятие и адаптация к новой должности Факторы, которые учитываются:
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
Основные критерии отбора в резерв: Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю «идеального» сотрудника для данной должности; Результаты работы в занимаемой должности и в занимаемых ранее должностях; Личная заинтересованность кандидата; Возрастной ценз Структура кадрового резерва организации: Стратегический резерв; Оперативные резерв; Резерв молодых специалистов; Дублеры и преемники Исключение из КР: Достижение предельного возраста; Состояние здоровья; Снижение уровня и результатов (неудовлетворительные показатели) профессиональной деятельности; Слабая работа по повышению квалификации; Нарушения трудовой дисциплины
|
Последнее изменение этой страницы: 2019-04-09; Просмотров: 441; Нарушение авторского права страницы