Тема 13. Организационное поведение и командная работа

1. Понятия «Коллектив» в отечественной психологии.

2. Понятие «Команда». Виды и функции команд.

3. Структура команды.

4. Отбор персонала команд и обучение для работы в команде.

1. Понятие «коллектив» чаще используется в отечественной социальной психологии. Долгое время отечественные исследователи изучали трудовые, спортивные, производственные и иные коллективы (В.С.Агеев, Г.М.Андреева, Е. С. Кузьмина, А.В. Петровский, Л.И. Уманский и др.). Также значительный вклад был сделан в отечественную науку благодаря изучению педагогических и учебных коллективов (В.А. Сухомлинский, Ю.К. Бабанский, А.А. Реан и др.).

Итак, коллектив (от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В последние годы слово понятие «коллектив» все чаще заменяется словом «команда». В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности, в то время как в группах низкого уровня развития значительно чаще проявляются признаки конформности. В группах высокого уровня развития члены отличаются  коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

 В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в других группах. Так, с увеличением  группы не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным социально-психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и самореализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев (Б. Латейн), а в коллективах указанный эффект отсутствует. Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная личностно- и социально значимыми целями. Первый уровень (страта) структуры образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Второй уровень — межличностные отношения, опосредствованные совместной деятельностью. Третий уровень — межличностные отношения, опосредствованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором, и наоборот. Поэтому оценки, относящиеся к фактам, экспериментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и коллектива в целом. Это ориентирует психолога – исследователя на обращение к параметрам, выявляющим его сущностные, а не поверхностные признаки.

2. Понятие «команда» было введено в научный и литературный обиход сравнительно недавно, в конце 70-х годов 20 века. Это понятие подчеркивает соревновательную и деловую сущность группы как целого.

Команды – это ограниченные социальные объединения, которые работают внутри более масштабной социальной системы (организации). Для них характерно идентифицируемое членство (т.е. члены команды и не состоящие в ней четко знают, кто принадлежит к ней, а кто нет), а также наличие точно определяемой задачи или их совокупности. Задачи включают в себя мониторинг, производство, обслуживание, генерирование идей и многое другое. Необходимым условием работы команды является взаимодействие ее членов благодаря обмену информацией, использование общих ресурсов, взаимной координации усилий и реагированию друг друга, в целях успешного выполнения задачи, стоящей перед группой.

Как отмечалось в предыдущей главе, команды создаются с определенной целью. Соответственно традиционная их структура (взаимосвязи между линейным и вспомогательными уровнями, степенями контроля и т.д.) создавалась для осуществления рабочей деятельности и ее контролирования. Традиционные организационные структуры были эффективны на протяжении почти всего XX в., но в последние 20 лет организации оказались вынуждены реагировать на некоторые технологические, экономические и демографические факторы, влияющие на характер труда. Глобальная экологическая конкуренция и стремительное развитие коммуникационных технологий заставили организации изменить способ выполнения трудовых операций. Некоторые автомобильные компании, например Saturn, применили командный подход в производстве машин взамен традиционной сборки. Продукция должна разрабатываться и поступать на рынок быстрее, чем это было в прошлом. Быстрые изменения в сфере бизнеса заставили организации стать более гибкими и восприимчивыми к таким изменениям. Для этого компании были вынуждены отказаться от жестоко контролируемых организационных структур, которые обусловливали относительно медленный темп работы. Все больший акцент делался на необходимости быстро реагировать на то, что и как делает организация. В ответ на воздействие подобных внешних факторов организации изменили свою структуру и обратились к опыту рабочих команд, на которые возлагается коллективная ответственность за выполнение организационной работы. Последние наделены также полномочиями по принятию решений относительно конкретных способов выполнения задач. Членам команды самим приходится решать, кто, что, где, когда и как будет делать.

Один из способов классификации команд – по выполняемым задачам.

В командах ориентированных на решение проблем, каждое лицо полагается на честность и деловые качества других членов команды. Все должны верить в последовательность и эффективность попыток справится с возникшей проблемой.

Креативные команды ориентированы на изучение перспектив и альтернатив, их глобальная цель – разработка новой продукции или нового вида услуг. Чтобы продуктивно работать команда должна быть независимой от систем и процедур, а также окружена атмосферой, в которой идеи не подвергаются разрушительной критике. Примером может быть команда, разработавшая первый персональный компьютер IBM PC. «Инкубационный период» создания компьютера продолжался годы, н6аполнен горечью поражений и неудач, команда нуждалась в защите от организационного давления, так как ускорить этот процесс было невозможно.

Тактические команды предназначены для четкого выполнения разработанного плана. Успех таких команд определяется четкостью формулирования задач, однозначностью ролей и зависит от степени ответственности всех членов. Каждому члену команды должны быть известны стандарты успешного выполнения задач. Всей команде должны быть ясны способы оценки успеха и неудач. Примером таких команд могут быть спецподразделения милиции, бригады кардиохирургов и т.д.

Краткосрочные команды в зарубежной литературе обозначают как ad hoc (от лат. «на данный случай»). По сути, это гибрид проблемной и тактической команд, так как она создается с определенной целью и завершает существование при выполнении задачи. В ее состав входят сотрудники организации, способные действовать в специфических условиях.

Если проблема возникает вновь и вновь, появляется необходимость создать команду как постоянное подразделение. Примером может быть команда по устранению последствий чрезвычайного происшествия.

Таким образом, виды команд определяются особенностью задач, встающих в определенной ситуации в конкретной организации.

3. Логично предположить, что выполнение совместной работы требует того, чтобы происходило разделение действий и работы, то есть в команде члены выполняли разные роли. Одним из первых структуру команды начал описывать Белбин (Belbin,1981). Он исследовал команды из восьми человек и пришел к выводу в необходимости ряда ролей.

1) Лидер должен отвечать за успех команды в целом, осознавать сильные и слабые стороны, следить за тем, чтобы команда в полной мере использовала потенциал каждого участника.

2) Организатор влияет на усилия команды, обращает ее внимание на постановку целей и определение приоритетов, стремится структурировать процесс достижения. Активно взаимодействует с лидером.

3) Исполнитель систематически и эффективно реализует поставленные планы.

4) Генератор идей предлагает новые идеи и стратегии, акцентирует внимание на наиболее важных моментах, пытается найти новые способы решения задач.

5) Исследователь ресурсов устанавливает внешние связи, которые могут быть полезны команде.

6) Контролер – оценщик выполняет анализ проблем, оценку идей и предложений, что необходимо для сосредоточения команды на задаче. Выполняет роль критика, особенно эта роль важна при значительном количестве предложений и идей.

7) Душа команды поддерживает остальных членов команды в их сильных сторонах и компенсировать свои недостатки, улучшает коммуникацию между членами группы, развивая командный дух.

8) Отделочник ведет активный поиск аспектов работы, которые нуждаются в особом внимании, поддерживает в команде ощущение неотложности задач.

Каждая из указанных ролей важна для общего успеха команды, причем участники могут исполнять сразу несколько ролей. Белбин считает, что в команде может быть несколько исполнителей, а другие роли нередко совмещаются одним человеком. Так, например, один и тот же человек может выступать в роли исполнителя и отделочника, но трудно совмещать роль «души команды» и контролера – оценщика. Все указанные роли можно объединить в четыре выполняемые функции:

- лидерство внутри команды;

- выполнение работы;

- внутренне поддержание команды;

- связь с людьми и ресурсами вне команды.

Следует обратить внимание на важный момент. Вероятность принятия участником второстепенной роли зависит от его личностных особенностей, готовность принять второстепенную роль может быть осознанной или неосознанной. Те, кто не готов к второстепенной роли, могут испытывать чувство неудовлетворенности и эмоционального дискомфорта. Это серьезный повод для психологического сопровождения и помощи.

4. В работе по отбору для участия в командной работе используют традиционные методы анализа знаний, навыков и способностей, необходимых для индивидуального успеха выполнения работы. Но эти методы не учитывают важности социального контекста, в котором осуществляется командная работа. Также важно оценить такие качества участника как способность к обучению, устойчивость к стрессу и склонность к риску. Именно эти качества способствуют функционированию команды как целого. Чтобы правильно собрать людей вместе, требуется учесть факторы, связанные с межличностной совместимостью. Прито (Prito, 1993) считает, что для функционирования группы важны следующие пять социальных навыков каждого члена:

- завоевать расположение группы;

- повышать сплоченность группы;

- усвоить групповое самосознание;

- разделять групповую идентификацию;

- управлять тем, как его воспринимают другие члены группы.

Значительное количество исследований было посвящено изучению таких личностных особенностей как экстраверсия – интроверсия, общий интеллект, эмоциональная стабильность, готовность к сотрудничеству, стиль разрешения конфликтных ситуаций и т.д.

В целом, результаты свидетельствуют, что общительные люди, обладающие доминантностью, оказывают значительное действие на функционирование команд. Но большинство таких членов в группе вызывает внутреннюю динамику, не способствующую решению задач.

Механизмы командного обучения несколько отличаются от индивидуального. Экспертов просят предоставить информацию (например, рейтинговые оценки трудности и важности) по каждой из задач, при выполнении которой члены команды зависят друг от друга. Полученная информация используется для определения целей командного обучения и разработке реалистичных практических упражнений. Салас и Кэннон – Бауерс предлагают следующую структуру командного обучения, она представлена в таблице 3.

Таблица 3

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: