Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
ВИДЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Эффективность работы с персоналом во многом определяется возможностью побуждения работников к активной и производительной трудовой деятельности. Эта сторона работы с персоналом традиционно связывается со стимулированием. В практику и в литературу прочно вошло традиционное различение стимулирования, с одной стороны, на материальное и моральное, и с другой — на стимулирование в плане поощрения и стимулирование в плане наказания. Таким образом, традиционно различаются четыре вида стимулирования и соответствующие его методы: · материальное поощрение: премии, перевод на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки и т. п.; · материальное наказание: депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты, начеты и т. п.; · моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т. п.;
· моральное наказание: выговоры устные и письменные, отношение руководства и коллег и т. д. До сих пор технология стимулирования организуется на использовании указанных видов и соответствующих методов и форм, в соответствии с оценками успешности деятельности работников. В образной форме эта идея была выражена Макгрегором в принципе «горячей печи», согласно которому организация стимулирования уподобляется действию горячей печи. Во-первых, как горячая печь излучает жар, как бы предупреждая об опасности неосторожных прикосновений к ней, так же и система стимулирования должна быть доведена до персонала. Люди должны знать, в каких случаях их ждет наказание, а в каких — поощрение, и в какой мере. Во-вторых, горячая печь обжигает любого, дотронувшегося до нее, невзирая на лица и былые заслуги. Так же и система стимулирования должна быть вне-личностной и бесстрастной: совершил упущение — получи
наказание, добился успеха — получай поощрение. В-третьих, горячая печь обжигает неосторожного немедленно Аналогично и система стимулирования должна быть оперативной, поощрения и наказания не должны откладываться на будущее время. Такое понимание стимулирования, сводящее его фактически к политике кнута и пряника, имеет существенные изъяны, все более очевидно вступающие в противоречие с современной практикой менеджмента. Прежде всего это относится к различению морального и материального аспектов стимулирования. Это различение в изрядной степени условно. Во-первых, очевидно, что любое моральное стимулирование предполагает свое материальное воплощение и затраты на реализацию. Но самое главное то, что любое стимулирование имеет моральное содержание, поскольку является выражением оценки личности работника и его деятельности. Кроме того, давно замечена несимметричность поощрения и наказания. Во-первых, на разных людей сила их действия различна. Так, при условии, что оценка исходит от авторитетного руководителя, любимого учителя, порицание оказывает более стимулирующее воздействие на личность, чем похвала (если они меня хвалят, значит я в их глазах достиг потолка, а если ругают, значит моя планка в их глазах выше). Во-вторых, как показывают авторитетные исследования, общественное сознание привыкает к определенным формам стимулирования, делая их малоэффективными. Поэтому следует периодически смещать акценты с поощрения на наказание и наоборот. И наконец, самое главное. Традиционное стимулирование основано на предположении, что непосредственное внешнее воздействие на человека способно побуждать его радикально менять свое поведение и взгляды. Если отвлечься от мер прямого физического воздействия (насилие, ограничение свободы передвижения и т. п, )а то, как показывает жизнь, между характером и мерой стимулирующего воздействия и его эффектом нет прямой зависимости, Так же, как эффект от зажженной спички (может получиться пожар, взрыв, можно разжечь костер, можно прикурить сигарету, а может не получиться ничего) зависит не от размера спички, намерений и силы воли ее использующего, а единственно только от того материала, к которому подносится спичка, так и эффективность стимулирования зависит не от размера и характера стимулирующего воздействия, а прежде всего от учета интересов, значений, престижна, намерений и других мотивов людей, к которым это стимулирование применяется. В работе с персоналом стимулирование оказывается вторичным по отношению к учету и формированию мотивации. Если этого не понимать, изощренная система премирования или штрафов окажется мертворожденной и неэффективной. СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИИ И ВИДЫ МОТИВОВ
Мотивация — это система внутренних факторов (движущих сил), побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенную направленность и содержание. Смещение внимания на мотивацию, помимо прочего, выражает изменение в понимании природы человеческой личности. Человек — не автомат, а его поведение не сводится к реакции на внешние стимулы. Но он и не животное, поведение которого программируется его инстинктами. Мотивация как раз и выражает понимание человека как существа, способного к самопрограммированию и самоорганизации. В основе современного понимания мотивации две идеи: потребностей (определяющих содержание и направленность) человеческой деятельности и оценки этой деятельности социальным окружением и самой личностью. В психологии и социальной психологии выработаны самые различные концепции человеческих потребностей. Согласно 3. Фрейду, человеком движут две основные группы влечений: к жизнеутверждению (Эрос) и к разрушению, смерти (Танатос), Согласно Я. Э. Голосовкеру, человеком движут три основные группы мотивов (« побуд ов> > ): вегетативный побуд (мотив самосохранения индивида: потребности в пище, сне, одежде и т. п.); сексуальный побуд (мотивы самосохранения человека как вида, прежде всего—в продолжении рода); культурный побуд (или побуд к бессмертию— мотивы социального самоутверждения человека: в творчестве, в успехе, в признании и т. д.).
В теории и практике менеджмента широкую известность приобрела модель мотивации А. Маслоу, основанная на уровневом представлении человеческих потребностей. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности образуют иерархическую структуру типа пирамиды (рис. 44). Согласно этой модели потребности каждого уровня «включаются» как активные мотивы только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Такое представление о мотивации является очень приблизительным, поверхностным и не соответствует реальным жизненным ситуациям. Она не в состоянии объяснить творческую деятельность (осуществляемую часто при неудовлетворенных потребностях «низших» уровней), самоотверженные поступки (вопреки опасности и потребности самосохранения) и т. п. Развитием концепции Маслоу стала концепция Мак-клеланда, в которой особый акцент делается на «высшие» потребности, при этом особенно выделяются потребности власти (влияния на других, в том числе и через конфронтацию), успеха (в том числе и идя на риск с полной ответственностью за результат), и причастности (общения, дружеских отношений и т. п.). Еще больший интерес для целей менеджмента представляет модель Ф. Герцберга, основная идея которой состоит в том, что состоянием, обратным удовлетворению, является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворенности. Аналогично состоянием, обратным неудовлетворенности, является не удовлетворение, а отсутствие удовлетворенности. Это не игра слов, а очень верное и точное наблюдение. В связи с этим Ф. Герцберг предложил различать две группы потребностей: факторы условий и факторы роста. Факторы условий способны вызывать неудовлетворение, но удовлетворения их действие не вызывает. К ним относятся, например, политика администрации, условия труда, заработная плата (которой, сколько бы ее
ни было, все равно будет мало), межличностные отношения с коллегами и руководством, режим труда и т. п. Факторы роста — собственно мотивы — не ведут к неудовлетворенности, но их наличие способно вызвать удовлетворение. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая ответственность, возможности творческого и делового роста, интересная работа и т. д. С этой точки зрения создание благоприятных условий труда не будет способствовать развитию мотивации, но предотвратит возможную неудовлетворенность. Для развития мотивации необходимы признание, уважение, самореализация, «обогащение» труда и т. д. Но и эта модель не учитывает индивидуальность и динамику мотивации. Например, удовлетворение трудом не обязательно связано с производством — человек может ориентироваться на дружеское общение в коллективе, и инициирование творчества и ответственности не приведет к росту заинтересованности в производительном труде. Таким образом, чисто потребностное понимание мотивации оказывается недостаточным. Кроме того, в этом случае имеется опасность превращения классификации потребностей в самодовлеющую проблему. Так, Маслоу насчитывал 15 потребностей, Макдугал — 18, Меррей — 20, а К. Обуховский — более 100. Представляется весьма справедливым мнение П. В. Симонова, что классификация потребностей — проблема несущественная, так как потребности динамичны и зависят от культурно-цивили-зационного контекста. Более важным поэтому является выработка представлений о содержании и механизме действия мотивации, с какими бы потребностями она ни была связана. Любая мотивация определяется жизненным дискомфортом, напряжением, испытываемым личностью и вызванным дисбалансом, несоответствием желаемого и реального. Поэтому структура мотивации может иллюстрироваться схемой (рис. 45). К мотивации относятся не только намерения и возможности, но также и возможность их соотнесения, принятия решения, а также воля, способствующая реализации решения. Отсутствие хотя бы одного из этих факторов (желания, возможности их осуществления, невозможность принятия
самостоятельного решения или безволие) разрушает мотивацию, создавая предпосылки не только к дизмотивации, но и к развитию неврозов, конфликтов. Принципиальным обстоятельством является то, что все мотивы, действия и результаты деятельности подвергаются оценке со стороны общества, самой личности, и, тем самым, сама оценка выступает важным компонентом мотивации (рис. 46). С этой точки зрения к удовлетворенности ведет результат труда, но никак не наоборот, как это понимается в других моделях. Показательна трактовка заработной платы в различных концепциях мотивации. С точки зрения Маслоу, зарплата является способом удовлетворения
различных (практически всех) потребностей. По Герцбергу, зарплата есть фактор условия (неудовлетворенности), но не мотивации, и лишь иногда, при условии адекватной связи с результатом, становится мотивом. Согласно развиваемой точке зрения, зарплата может быть мотивацией только при определенных условиях: работник должен придавать заработной плате особенно высокое значение (зарплата как ценность, как символ) и работник должен верить в связь между заработной платой и производительностью труда. В этом случае заработная плата для выполнения стимулирующей функции может быть разбита, например, на три составные части: за выполнение должностных обязанностей; выплаты за выслугу лет, индексированную инфляцию; по результатам конкретной деятельности. Первые две части выплачиваются гарантированно, последняя — с учетом ситуации и конечных результатов. МОТИВАЦИЯ И ПРОБЛЕМА УСПЕХА Для современных концепций мотивации, таким образом, характерна все нарастающая роль субъективно-социальных факторов оценивания, учитывающих социальную природу человеческой личности. По точному замечанию В. А. Ядова, если отвлечься от потребностей, объединяющих человека с животным миром (в еде, сне, тепле, продолжении рода и т. д.), оставить только собственно человеческое, то останется всего одна потребность. Единственная, хотя и по-своему интегральная — потребность быть чему-та сопричастным, тому, что придает смысл существованию (идея, вера, дело, дети... — дом души у каждого свой), и в этой сопричастности не быть забытым, потерянным, быть замеченным, именованным, окликнутым. Фактически речь идет о том, что личность склонна расценивать как успех (профессиональный, деловой, жизненный). Роль проблемы успеха в осмыслении мотивации была отмечена еще на заре становления современной психологии У. Джемсом, предложившим «формулу счастья»: где С — счастье (фактически — самооценка), У — успех, а П — притязания. Эту формулу любил Л. Н. Толстой, прочитывавший следующим образом: «Счастье это дробь,
где в числителе — то, что о тебе говорят другие, а в знаменателе — то, что ты думаешь о себе сам». С этой точки зрения быть счастливым очень просто — надо либо добиваться успеха, либо снижать уровень притязаний и амбиций. Представление об успехе как доминирующем мотиве хорошо разработано в современной психологии, психологии менеджмента в том числе. Традиционная точка зрения предполагает, что люди делятся на две основные группы: мотивируемых преимущественно стремлением к успеху и мотивируемых преимущественно стремлением избежать неудачи. Разработаны и используются добротные методики и тесты, позволяющие выявить степень мотивированности успехом и избеганием неудачи, позволяющие строить индивидуальные «алгебры поведения» (Аткинсон, Хекхаузен и др.). Были даже предложены культурологические обобщения, согласно которым «западный» человек на 75% мотивируется стремлением к успеху и на 25% — избеганием неудачи, а «восточный» (например, японец) — наоборот — на 25% стремлением к успеху и на 75% избеганием неудачи. Однако более глубокий анализ показывает, что между успехом и неудачей (в качестве мотивационных факторов) нет простой симметрии, выявился ряд неоднозначных обстоятельств. Так, выявилось, что люди, мотивируемые стремлением к успеху, склонны удачи приписывать себе, а причины неудач приписывать обстоятельствам, злой воле противников и т. п. В этом плане они оказываются существенно зависимыми от внешних оценок. Люди же, мотивируемые преимущественно избеганием неудач, лучше «держат» удары судьбы, поскольку причину неудач видят в себе, а успех относят на обстоятельства и поэтому ищут резервы решения проблем в себе самих. И самое главное, разные люди по-разному понимают сам успех. Можно говорить о нескольких видах успеха и соответствующих основных видах мотивации, а значит и типах личности. Успех-признание (популярность, известность) — этот тип мотивации характерен для молодых людей, начинающих профессионалов. Успех-признание у «значимых других» — у того социального окружения, на которое ориентируется личность
(семья, друзья, начальство, любимые учителя, специалисты-профессионалы и т. д.). Успех-преодоление — способность личности решать все более сложные профессиональные, деловые и жизненные проблемы (такое поведение чревато опасным профессиональным поведением, а то и жизненным «каскадерством»). Успех-самопреодоление, стремление к совершенству — одно из проявлений самосознания мастера, когда внешние оценки уже менее существенны, по сравнению с критериями, задаваемыми себе самой личностью. Успех-призвание, когда ценностью является сама возможность заниматься любимым делом, а не какие-то внешние оценки результата. Эти виды мотивации могут быть представлены в виде шкалы успеха. Интервалами на этой шкале будут виды успеха как меры зрелости личности: успех-признание, успех-признание у значимых других, успех-преодоление, самопреодоление, призвание. От признания к призванию нарастает автономность личности, ее свобода, а значит — ответственность. Для работы с персоналом в менеджменте эта шкала принципиально важна — менеджеру очень важно знать, с кем он имеет дело. Например, в случае с личностью, мотивируемой преимущественно стремлением к признанию, задача менеджера (воспитателя, родителя) заключается в своевременном признании достигнутых результатов. Это хорошо знают хорошие менеджеры, тренеры, режиссеры, родители — что значит вовремя пришедшее признание. Поэтому сознательно программируются пусть маленькие, но победы. Не менее важно знать и то, кто для сотрудника является авторитетом (значимыми другими) и, по возможности, не препятствовать в соотнесении личности с ними. «Каскадерам», мотивируемым стремлением к преодолению, разрешению проблем, надо только вовремя такие проблемы предлагать. Но уже с мастеров начинаются трудности, достигающие пика в отношении призванных. Дело в том, что внешние оценки их деятельности для них мало значимы. Критерии и основания они находят в самих себе, сами себе поднимают планку оценок. Учить их, давать задание — заведомо лишено смысла. Они делают не то, что кому-то надо, а то, что не могут не делать. Для них даже
важен не результат, а сама возможность это делать. Хорошие примеры такого поведения давали великие: М. Лютер («На том стою и не могу иначе»), М. В. Ломоносов («Нельзя Ломоносова отставить от Академии, можно Академию отставить от Ломоносова»). Для окружающих, близких такие люди чрезвычайно неудобны. Они себя не щадят, видя в себе только средство осуществления призвания. Но и других не жалеют. Единственно конструктивная возможность — общность интересов. Если ее нет — в коллективе вызреет колоссальной силы конфликтный потенциал. Но если она есть — фирма получит мощный потенциал развития. Практически весь научно-технический прогресс, художественное творчество, социально-культурное развитие в целом осуществляются именно за счет сил — духовных, интеллектуальных и физических — этих людей. Но тогда чем отличается призванный от самозванца, делающего других счастливыми помимо, а то и вопреки их воле? Там, где проходит граница призвания и самозванство, проходит, фактически, граница добра и зла. В первом приближении критерий был предложен В. Дудинцевым в романе «Белые одежды»: если кто-то громко кричит о великом добре, которое он несет людям, — подозревай зло, если кто-то тихим голосом извиняется за вынужденное неудобство, которое он причиняет другим, — подозревай, как минимум, порядочного человека. Но можно выразиться еще точнее. Безнравственна личность, руководствующаяся по отношению к обществу представлениями о собственном достоинстве, и безнравственно общество, руководствующееся по отношению к личности представлениями о ее долге. И наоборот. Нравственна личность, руководствующаяся по отношению к обществу представлениями о долге, и общество, руководствующееся по отношению к личности представлениями о ее свободе и достоинстве. Долг — не извне внутрь, а изнутри вовне. Никто не вправе мне сказать, что я должен. Долг — это дело моего выбора. Но общество может задать ограничения против возможного самозванства, задать правила игры, которые я могу принять или не принять, но со всеми вытекающими для меня возможными последствиями. Так же как в логике отрицание обладает большей силой, чем утверждение, так и в этике отрицание, запрет оказываются куль-
турологически более фундаментальными, конструктивными, чем позитивные характеристики. Главное же — принятие этих ограничений — также дело свободного выбора самой личности. Путь цивилизации — путь самоограничения самозванства. Само по себе оно есть проявление воли как инстинкта свободы. А свобода, по сути дела, есть сознание воли, ее самоограничение и ответственность. СВОБОДА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Итак, есть ситуация свободы и ситуация воли. В ситуации свободы границы моей свободы совпадают с границами ответственности: я свободен там, где я отвечаю за свои решения, не отвечать я могу только за те решения, которые я принял свободно. Поэтому ответственность не может строиться исключительно сверху вниз — как ответственность перед вышестоящим. Ничего, кроме безответственности, это не породит. Нижестоящий будет уклоняться от принятия решения, в неудачах у него будут ответственны обстоятельства, происки противников и недоброжелателей и т. п. Для того, чтобы спрашивать с работника, ему необходимо предоставить «поле свободы». Как я могу стать свободней, расширить границы своей свободы? Только относясь к другому как к такому же свободному, как и я, соотнеся его интересы со своими и вступив с ним во взаимно свободные и ответственные отношения. Социальное пространство оказывается всюду плотно структурировано этими взаимоответственными отношениями, имеющими к тому же правовое оформление. Иначе говоря, свободное общество потому и богатеет, что оно оказывается обществом взаимного удовлетворения взаимного спроса. И тогда становится очевидным, что демократия есть результат, итог, «упаковка» всюду плотных рыночных отношений, так как имеются реальные опора, почва, ткани, на которые она может опереться, из которых она и вырастает, как адекватная им форма управления. И есть ситуация воли, когда интересы других людей меня напрочь не интересуют. У меня идея великая, которая спишет все мои возможные грехи. «Не согрешишь — не покаешься, не покаешься — не спасешься», — говорил
один из российских самозванцев. Социальное пространство не структурировано, оно пусто. В нем носятся самозванцы со своими великими идеями, налетают друг на друга, отскакивают. Треску, грохоту много, толку никакого. До тех пор, пока не появится суперсамозванец, который всех их встряхнет, зажмет в железный кулак и выстроит по ранжиру. И понятно, что попытки «ввести» демократию в ситуации воли деструктивны и разваливают общество. |
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-14; Просмотров: 666; Нарушение авторского права страницы